Dyskryminacja w pracy może dotknąć każdego pracownika. Obowiązkiem pracodawcy jest ochrona sytuacji pracownika oraz przeciwdziałanie naruszeniom jego praw, a naruszenie tych obowiązków i nierówne traktowanie w pracy może skutkować roszczeniami o odszkodowanie. Na czym jeszcze polega dyskryminacja w pracy i jak ją udowodnić? Niezbędne informacje w tym temacie znajdziesz w poniższym artykule.
Nierówne traktowanie pracowników w miejscu pracy może przyjmować różne formy i nie zawsze jest od razu rozpoznawalne jako dyskryminacja. Dyskryminacja w miejscu pracy to szczególny przypadek nierównego traktowania, który polega na tym, że pracownik jest traktowany mniej korzystnie ze względu na określone cechy osobiste, takie jak płeć, wiek, niepełnosprawność, pochodzenie etniczne, religia, przekonania polityczne, przynależność związkowa czy orientacja seksualna. W praktyce oznacza to, że jeśli pracownik doświadcza gorszego traktowania tylko dlatego, że należy do określonej grupy, mamy do czynienia z naruszeniem zasady równego traktowania.
Warto pamiętać, że nierówne traktowanie może wynikać także z pozornie neutralnych zasad lub kryteriów, które w rzeczywistości prowadzą do niekorzystnych dysproporcji wobec określonych grup pracowników. Przykładem może być wprowadzenie wymagań, które nie są związane z wykonywaną pracą, ale w praktyce wykluczają osoby o określonym pochodzeniu etnicznym czy przekonaniach politycznych. Każdy przypadek, w którym pracownik jest traktowany mniej korzystnie z powodu cech chronionych prawem, powinien być zgłoszony i rozpatrzony pod kątem dyskryminacji w miejscu pracy.
Przepisy wyróżniają dwa rodzaje dyskryminacji pracowników. Jest to dyskryminacja bezpośrednia oraz dyskryminacja pośrednia. Dyskryminacja bezpośrednia powstaje na podstawie cech takich jak płeć, wiek, niepełnosprawność, religia, rasa, wyznanie czy orientacja. Prawo pracowników do równego traktowania dotyczy warunków zatrudnienia. Zaliczają się do nich również kwestie takie jak awansowanie czy dostęp do szkoleń. Przykładem może być odmowa awansu kobiecie tylko dlatego, że jest kobietą, mimo że posiada porównywalne kwalifikacje zawodowe do innych kandydatów.
Trudniejsza do zweryfikowania jest natomiast dyskryminacja pośrednia. Ma ona miejsce, gdy pozornie neutralne postanowienie, kryterium lub praktyka w rzeczywistości prowadzi do niekorzystnych dysproporcji wobec określonej grupy pracowników. Przykładem może być wprowadzenie wymogu pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy, który w praktyce częściej dotyka kobiety ze względu na ich obowiązki rodzinne, co może prowadzić do ograniczenia ich możliwości awansu czy podnoszenia kwalifikacji zawodowych. W obu przypadkach kluczowe jest, aby pracodawca nie stosował rozwiązań, które prowadzą do sytuacji, w której pracownik jest traktowany mniej korzystnie w porównywalnej sytuacji.
Dowiedz się, ile wynosi odszkodowanie za wypadek w pracy.
Udowodnienie dyskryminacji w pracy może być wyzwaniem, ponieważ często przejawy nierównego traktowania są subtelne i nie zawsze łatwo je jednoznacznie zidentyfikować. Aby skutecznie wykazać, że doszło do dyskryminacji, pracownik powinien zebrać dowody potwierdzające, że był traktowany mniej korzystnie w porównywalnej sytuacji z innymi pracownikami, którzy nie posiadają cech chronionych prawem.
Przykładowe dowody mogą obejmować dokumenty dotyczące warunków zatrudnienia, korespondencję służbową, świadectwa innych pracowników, a także wszelkie zapisy dotyczące decyzji dotyczących awansów, szkoleń czy wynagrodzenia. Ważne jest także wykazanie, że różnicowanie sytuacji pracownika nie miało obiektywnie uzasadnionego celu, a stanowiło skutek pozornie neutralnego postanowienia lub podjętego działania występującego w zakładzie pracy.
W praktyce, aby wykazać dyskryminowanie bezpośrednie lub pośrednie, pracownik powinien wskazać fakty, które uprawdopodobniają, że został potraktowany mniej korzystnie w porównywalnej sytuacji. W przypadku dyskryminowania pośredniego istotne jest wykazanie, że stosowanie określonych kryteriów lub zasad powoduje, że znaczna liczba pracowników należących do danej grupy jest w niekorzystnej sytuacji. Warto podkreślić, że ciężar dowodu w sprawach o dyskryminację w pracy spoczywa na pracodawcy.
Oznacza to, że po uprawdopodobnieniu przez pracownika naruszenia zasady równego traktowania, to pracodawca musi wykazać, że podjęte działania były obiektywnie uzasadnione i miały na celu zgodny z prawem cel podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub inne uzasadnione cele. Ponadto pracownik może korzystać z pomocy związków zawodowych, inspekcji pracy czy organizacji pozarządowych specjalizujących się w ochronie praw pracowniczych. Warto także zgłaszać przypadki dyskryminacji do Państwowej Inspekcji Pracy, która może przeprowadzić kontrolę i wyciągnąć konsekwencje wobec pracodawcy.
Sprawdź też, jak wygląda przerywany czas pracy i kto może wykonywać pracę w tym trybie.
Najważniejszym przepisem prawa pracy, który chroni pracowników przed dyskryminacją, jest artykuł 11[3] Kodeksu Pracy. Obecnie coraz częściej spotykanym powodem dyskryminacji pracowników jest ich wiek. Dotyczy to np. sytuacji, gdy wypowiedzenie umowy o pracę odbywa się ze względu na osiągnięcie wieku emerytalnego lub nabycie prawa do emerytury.
Wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę, którą zawarto na czas nieokreślony, wyłącznie z powodu osiągnięcia przez niego wieku emerytalnego, stanowi bezpośrednią dyskryminację ze względu na wiek. Informacje na ten temat znaleźć można w uchwale Sądu Najwyższego z 21 stycznia 2009 roku.
Należy mieć na uwadze, że w pewnych okolicznościach nierówne traktowanie pracowników nie oznacza dyskryminacji. Jest tak między innymi w przypadku, kiedy to płeć lub wiek są decydującym wymaganiem stawianym pracownikowi. Dyskryminacja nie zachodzi, gdy zmiana wymiaru pracy nie jest związana z przyczynami, które nie dotyczą zatrudnionej osoby.
Dyskryminacją nie jest również stosowanie środków, które różnicują sytuację prawną pracowników, gdy środki te służą np. ochronie rodzicielstwa. Dyskryminacji nie stanowią działania, których celem jest wyrównywanie szans pracowników pod względem płci, wieku i pochodzenia. Jest to tzw. dyskryminacja pozytywna.
W przypadku wystąpienia zachowań dyskryminujących osoba, której zachowania takie dotknęły, może walczyć o swoje prawa w sądzie pracy. Może domagać się odszkodowania lub przywrócenia do pracy, jeśli utraciła ona zatrudnienie na skutek dyskryminacji. W przypadku rozstrzygania kwestii dotyczących dyskryminacji w pracy, pracownik nie musi udowadniać, że dyskryminowano go. Ciężar dowodu jest w tym przypadku przeniesiony na pracodawcę. To on musi udowodnić, że nie dyskryminował pracownika. Dodatkowo osoba dotknięta dyskryminacją może złożyć skargę do Państwowej Inspekcji Pracy. Konsekwencją tego działania jest wszczęcie postępowania przez odpowiedni inspektorat, który ma uprawnienia do nałożenia grzywny na pracodawcę. Państwowa Inspekcja Pracy nie zajmuje się jednak kwestiami takimi jak odszkodowanie czy przywrócenie osoby do pracy.
W przypadku wystąpienia dyskryminacji w miejscu pracy pracownik ma prawo skierować sprawę do sądu pracy. W postępowaniu sądowym pracownik nie musi udowadniać wszystkich okoliczności – wystarczy, że uprawdopodobni, iż doszło do dyskryminacji. To na pracodawcy spoczywa obowiązek wykazania, że nie dopuścił się naruszenia zasady równego traktowania.
Sąd pracy może przyznać pracownikowi odszkodowanie, które nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Postępowanie sądowe jest skutecznym narzędziem dochodzenia swoich praw w przypadku naruszenia zasady równego traktowania, a ponadto może być prowadzone równolegle z postępowaniem przed państwową inspekcją pracy.
Pracodawca, który dopuścił się dyskryminacji w miejscu pracy, musi liczyć się z poważnymi konsekwencjami. Przede wszystkim jest zobowiązany do wypłaty odszkodowania pracownikowi. Dodatkowo, powtarzające się przypadki dyskryminacji mogą skutkować wszczęciem kontroli przez państwową inspekcję pracy, co może prowadzić do nałożenia kar finansowych oraz innych sankcji administracyjnych.
Oprócz konsekwencji prawnych dyskryminacja w miejscu pracy negatywnie wpływa na wizerunek pracodawcy i może prowadzić do utraty zaufania ze strony pracowników oraz opinii publicznej. Dlatego tak ważne jest, aby pracodawcy aktywnie przeciwdziałali przypadkom dyskryminacji i dbali o przestrzeganie zasad równego traktowania w swoim zakładzie pracy.
Przeczytaj także: Czy prokurent może udzielić pełnomocnictwa? Prokura a pełnomocnictwo
Molestowanie stanowi jeden z rodzajów dyskryminacji pracowników ze względu na płeć. Sprawcą dyskryminacji takiego rodzaju może być zarówno pracodawca, jak i współpracownik. Molestowaniem jest każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym. Molestowanie to także zachowania odnoszące się do płci pracownika. Celem lub skutkiem molestowania jest upokorzenie pracownika, lub naruszenie jego godności. Molestowaniem mogą być również słowa oraz gesty. Molestowanie stanowią np. uwagi dotyczące wyglądu pracownika. Ochrona pracowników dotkniętych molestowaniem seksualnym jest taka sama jak osób dotkniętych dyskryminacją ze względu na płeć czy wiek.
Słowa „mobbing” podobnie jak „nierówne traktowanie” używa się jako synonimu dyskryminacji w pracy. Definicja mobbingu została jednak zawarta w artykule 94[3] § 2 Kodeksu Pracy. Mobbing to działania, które polegają na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika. Mogą wywoływać u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej. Powodują lub mają na celu poniżenie, lub ośmieszenie pracownika. Celem mobbingu jest także izolowanie pracownika lub wyeliminowanie z zespołu. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może domagać się od pracodawcy zadośćuczynienia za doznane krzywdy.
Pracownik, który ze względu na mobbing rozwiązał umowę o pracę, może dochodzić odszkodowania. Jego wysokość nie powinna być niższa niż minimalne wynagrodzenie za pracę. W przeciwieństwie do postępowania dotyczącego dyskryminacji w pracy, w przypadku mobbingu ciężar dowodu spoczywa na pracowniku. To właśnie pracownik musi zatem udowodnić, że padł ofiarą mobbingu. Bardzo często udowodnienie mobbingu jest jednak trudne.
Dzieje się tak między innymi ze względu na izolację pracownika od pozostałych, którzy mogą nie chcieć zeznawać. Dowodem mobbingu mogą być np. dokumenty dotyczące leczenia psychiatrycznego pracownika. Istnieją jednak okoliczności, które nie stanowią mobbingu. Należą do nich między innymi uzasadniona krytyka, konflikty w miejscu pracy, niegrzeczne zachowanie ze strony pracodawcy. Mobbingiem nie jest również zła organizacja pracy, duże jej natężenie, a także brak zastępcy na stanowisku pracy.
Pomiędzy mobbingiem a dyskryminacją zachodzą pewne różnice. Dyskryminacja dotyczy pewnej cechy prawnie chronionej. Mobbing ma natomiast miejsce bez względu na określone cechy. Mobbing może dotyczyć wyłącznie osób, które już zatrudniono w firmie. Do dyskryminacji może dojść nawet na etapie rekrutacji na dane stanowisko. Mobbing to działanie trwałe i uporczywe. Dyskryminacja może być natomiast jednorazowa. Taki jej rodzaj może wystąpić np. podczas rekrutacji, gdy pracownika nie przyjmie się ze względu na jego kolor skóry. W przypadku dyskryminacji to pracodawca udowadnia, że do dyskryminacji nie doszło. Mobbing musi natomiast udowodnić pracownik.
Zobacz również: Wypłata zasiłku chorobowego przez pracodawcę i ZUS
