Prawa kobiet w ciąży to temat budzący wiele wątpliwości. Pracownice spodziewające się potomstwa należą do specjalnej grupy, znajdującej się pod szczególną ochroną. Podlegają one innemu, bardziej uprzywilejowanemu traktowaniu, a ich ochronę przewiduje nie tylko prawo polskie, ale także europejskie oraz międzynarodowe. Wszystkie prawa mają na celu zapewnienie bezpieczeństwa i komfortu kobietom w ciąży oraz ochronę ich zdrowia i zdrowia dziecka od momentu stwierdzenia ciąży aż do czasu porodu i połogu. Jakie prawa kobiet w ciąży są elementarne? W poniższym artykule wyjaśniamy!
W polskim prawie ustawą, która porusza tematykę szczególnej ochrony kobiet w ciąży, jest Ustawa Kodeks Pracy z 26 czerwca 1974 r. Ciąża pracownicy nie oznacza automatycznie braku możliwości kontynuowania wykonywanej pracy. Decydujący wpływ na możliwość kontynuacji pracy ma samopoczucie kobiety, jej stan zdrowia oraz przebieg samej ciąży. Jest to zatem kwestia bardzo indywidualna. Jeśli kobieta nie jest w stanie pracować, będąc w ciąży, lekarz może wystawić jej zaświadczenie lekarskie o czasowej niezdolności do pracy z powodu choroby w ciąży. Decyzja ta wystawiana jest, jeśli zachodzi taka konieczność. Kobiety mają również uprawnienia wynikające z ustawy o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin.
Najliczniejsze przywileje i prawa kobiet w ciąży dotyczą między innymi samego wykonywania pracy i ustalania jej czasu. Kobiet ciężarnych nie można zatrudnić w wymiarze nadliczbowym. Do dyspozycji pracodawcy mogą pozostawać jedynie przez 8 godzin dziennie i nie mogą pracować w systemie przerywanego czasu pracy. Nie mogą także wykonywać pracy w godzinach nocnych.
Bez zgody ciężarnej pracodawca nie może jej także zatrudniać poza stałym miejscem pracy. Kobieta w ciąży może odmówić wyjazdu na delegację służbową i nie poniesie żadnych negatywnych konsekwencji swojej decyzji. Bez zgody osoby ciężarnej nie wolno jej także zatrudnić w przerywanym systemie czasu pracy. Jeśli pracodawca zatrudniał ciężarną w porze nocnej, np. na stacji benzynowej, gdzie specyfika pracy wymaga dostępności w tych porach, zobowiązany jest do zmiany rozkładu czasu pracy w sposób umożliwiający wykonywanie pracy poza tą porą. Jeśli natomiast nie jest to możliwe, ciąży na nim obowiązek przeniesienia kobiety w ciąży do innej pracy. Jeżeli zmiana stanowiska pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, kobieta w ciąży ma możliwość pobierania dodatku wyrównawczego. Jeśli taka możliwość również nie występuje, należy zwolnić pracownicę od obowiązku świadczenia pracy na czas niezbędny.
Pracownica zachowuje jednak prawo do dotychczasowego wynagrodzenia. Jeśli ciężarna musi pójść na badania, przeprowadzane w związku z ciążą, których nie można przeprowadzić poza godzinami pracy, pracodawca zobowiązany jest do udzielenia jej zwolnienia od pracy. Mimo zwolnienia ciężarna pracownica zachowuje prawo do pobierania wynagrodzenia. Pracownica ma również prawo do badań lekarskich, które wykonywane są w płatnym czasie pracy. O tym, jaki będzie rodzaj badań oraz ich częstotliwość, decyduje lekarz. Pracodawca natomiast ma obowiązek dostosowania się do jego zaleceń. Z wymienionej ochrony nie mogą jednak skorzystać kobiety, które zatrudniono na podstawie umowy o dzieło lub umowy zlecenia. W przypadku tego typu umów obowiązują warunki, które wynegocjuje sobie zleceniodawca.
Sprawdź, w jakich okolicznościach obowiązują alimenty na żonę. Dowiedz się również, jak wytoczyć pozew o zaprzeczenie ojcostwa i kiedy odebranie praw rodzicielskich będzie zasadne.
Kobiety w ciąży nie mogą również wykonywać prac, które są pracami uciążliwymi, niebezpiecznymi bądź szkodliwymi dla zdrowia. Wykaz tych prac został zawarty w rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 3 kwietnia 2017 roku w sprawie wykazu prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią.
Są to m.in. prace związane z nadmiernym wysiłkiem fizycznym, transportem ciężarów, nożną obsługą elementów urządzeń, ręcznym przenoszeniem pod górę, oburęcznym przemieszczaniem przedmiotów, przenoszeniem materiałów ciekłych o właściwościach żrących lub szkodliwych dla zdrowia, prace w pozycji wymuszonej oraz prace w pozycji stojącej. Ważne jest tutaj, że nie tylko kobiety w ciąży, ale też kobiety karmiące dziecko piersią są objęte tymi zasadami. Dzieje się tak, ponieważ niektóre prace mogą mieć niekorzystny wpływ na jej zdrowie, przebieg ciąży lub karmienie dziecka piersią.
Niedozwolona jest także praca w mikroklimacie gorącym, zimnym lub zmiennym, prace w narażeniu na hałas lub drgania, narażające na działanie pola elektromagnetycznego lub promieniowania jonizującego, a także w podwyższonym lub obniżonym ciśnieniu. Zabrania się również prac w kontakcie ze szkodliwymi czynnikami biologicznymi i grożących urazami fizycznymi lub psychicznymi. Jeśli ciężarną zatrudniono na stanowisku, które wymaga wyżej wymienionych aktywności, jej pracodawca ma obowiązek znalezienia innego zajęcia. Jeśli jest to niemożliwe, występuje podobna sytuacja, jak w przypadku pracy w godzinach nocnych. Pracodawca jest zobowiązany do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do dotychczasowego wynagrodzenia.
Przeczytaj artykuł: Zabezpieczenie kontaktów z dzieckiem – jak przebiega i co trzeba wiedzieć?
Ponieważ kobiety w ciąży podlegają specjalnej ochronie, niemożliwe jest wypowiedzenie ani rozwiązanie umowy o pracę w okresie ciąży. Niedopuszczalne jest to także w czasie urlopu macierzyńskiego pracownicy. Wyjątkiem są jednak pracownice na okresie próbnym, który nie przekracza miesiąca. Wyjątek stanowi także sytuacja, kiedy zachodzi przyczyna, która uzasadnia rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy ciężarnej pracownicy. Sam fakt zajścia w ciążę nie jest czynem, który można uznać za okoliczność zawinioną, zatem nie jest podstawą do zwolnienia.
Dodatkowym warunkiem jest także wyrażenie zgody na rozwiązanie umowy przez zakładową organizację związkową. Wyjątkiem od reguły jest również sytuacja, w której pracodawca ogłosi upadłość. Wtedy to możliwe jest rozwiązanie stosunku pracy z kobietą w ciąży. Jeżeli pracownica złożyła wypowiedzenie, a następnie okazało się, że jest w ciąży i zwróci się do swojego pracodawcy o cofnięcie wypowiedzenia, ten nie musi zgodzić się na jej prośbę. Jeśli w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego dojdzie do wypowiedzenia, złożonego przez pracownicę lub wypowiedzenia za porozumieniem stron, nie ma przeszkód, by taką umowę rozwiązać.
Nieco inaczej wygląda kwestia zatrudnienia w wypadku umowy na czas określony. Jeśli umowa taka wygasa po upływie trzeciego miesiąca ciąży, przedłuża się ją do dnia porodu. Nie ma to jednak zastosowania do umowy o pracę na czas określony zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Jeśli natomiast termin ten przypada przed trzecim miesiącem ciąży, do rozwiązania stosunku pracy może dojść na zasadach ogólnych. Jest to możliwe również podczas urlopów takich, jak urlop macierzyński, rodzicielski czy wychowawczy.
Dodatek wyrównawczy przysługuje kobiecie w ciąży w sytuacji, gdy zmiana warunków pracy na inne stanowisko, wynikająca z konieczności ochrony zdrowia ciężarnej lub dziecka, powoduje obniżenie jej wynagrodzenia. Pracodawca ma obowiązek wypłacić taki dodatek, aby zapewnić pracownicy wynagrodzenie na poziomie co najmniej dotychczasowym. Jest to forma zabezpieczenia finansowego, która ma na celu zminimalizowanie negatywnych skutków zmiany stanowiska pracy, wynikającej z przepisów dotyczących ochrony kobiet w ciąży.
Dodatek wyrównawczy jest szczególnie ważny, gdy kobieta w ciąży zostaje przeniesiona z pracy wymagającej wykonywania prac uciążliwych lub niebezpiecznych na stanowisko o niższych wymaganiach i niższym wynagrodzeniu. W sytuacji, gdy nie ma możliwości przeniesienia na inne stanowisko, a wykonanie pracy jest niemożliwe lub zagraża zdrowiu, pracodawca zwalnia pracownicę z obowiązku świadczenia pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
Warto podkreślić, że prawo do dodatku wyrównawczego obowiązuje przez cały okres, w którym kobieta wykonuje pracę na zmienionych warunkach, a także w czasie zwolnienia od pracy, jeśli ma ono miejsce z powodu przeciwwskazań zdrowotnych wynikających z ciąży. Pracodawca zatem nie może obniżać wynagrodzenia bez wypłacenia tego dodatku, co stanowi ważny element ochrony prawnej pracownic w ciąży.
Dowiedz się również, kiedy występuje dyskryminacja w pracy i jak temu zaradzić!
Kobiety w ciąży mają prawo do szczególnej i bezpłatnej opieki medycznej finansowanej przez NFZ. Obejmuje ona:
Ciężarne mogą także otrzymać zwolnienie lekarskie na czas choroby lub badań wykonywanych w godzinach pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Prawo to dotyczy kobiet ubezpieczonych i uprawnionych do świadczeń NFZ. Dodatkowo kobiety mają prawo do:
Sprawdź też, jak udowodnić błąd medyczny.
Urlop macierzyński to jedno z kluczowych praw kobiet w ciąży, które ma na celu zapewnienie im odpowiedniego czasu na regenerację po porodzie oraz opiekę nad nowo narodzonym dzieckiem. W Polsce urlop macierzyński przysługuje pracownicy zatrudnionej na podstawie umowy o pracę i trwa zazwyczaj 20 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka. W sytuacji urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie, czas trwania urlopu macierzyńskiego ulega wydłużeniu. Prawo do urlopu macierzyńskiego przysługuje od dnia urodzenia dziecka, a jego część, trwająca co najmniej 14 tygodni, jest obowiązkowa dla matki. Pozostałą część urlopu można wykorzystać elastycznie, a część z niej może zostać przekazana ojcu dziecka.
W trakcie urlopu macierzyńskiego pracownica otrzymuje zasiłek macierzyński, który jest wypłacany przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych, a ponadto stanowi podstawę do zabezpieczenia finansowego w tym okresie. Ważnym aspektem jest również prawo do świadczenia rodzicielskiego, które jest dodatkowym wsparciem finansowym wypłacanym po zakończeniu urlopu macierzyńskiego. Świadczenie to ma na celu umożliwienie rodzicom dalszej opieki nad dzieckiem, szczególnie w pierwszych miesiącach jego życia. Podczas urlopu macierzyńskiego obowiązuje zakaz rozwiązywania umowy o pracę z pracownicą, co jest elementem ochrony praw kobiet w ciąży.
Warto również zaznaczyć, że pracownica ma prawo podjąć pracę zawodową po zakończeniu urlopu macierzyńskiego lub w trakcie korzystania z urlopu rodzicielskiego, jednakże z zachowaniem określonych przepisami warunków dotyczących czasu pracy pracownicy. Urlop macierzyński jest ściśle powiązany z urlopem rodzicielskim oraz urlopem wychowawczym, które dają rodzicom możliwość dalszej opieki nad dzieckiem po zakończeniu urlopu macierzyńskiego. W przypadku urlopu wychowawczego pracodawca ma obowiązek uwzględnić organizację pracy oraz rodzaj wykonywanej pracy, a także umożliwić pracownicy prawo podjąć pracę zarobkową u innego pracodawcy lub u tego samego, jeśli warunki na to pozwalają.
Pracodawca nie ma prawa zwolnić kobiety w ciąży ani kobiety przebywającej na urlopie macierzyńskim. Kiedy jednak kobieta wraca do pracy po urlopie, ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę nie obowiązuje. Oznacza to, że pracodawca ma obowiązek ponownego przyjęcia jej, natomiast zaraz po tym może złożyć wypowiedzenie na zasadach ogólnych. Pracodawca ma zatem prawo do zwolnienia pracownicy, która powróciła do pracy z urlopu macierzyńskiego. W praktyce jednak takie działanie sąd pracy może uznać za działanie dyskryminacyjne.
W przypadku pozwu to na pracodawcy ciąży obowiązek udowodnienia, że zwolnienie pracownicy miało swoje uzasadnienie. Ze względu na długotrwałą nieobecność pracownicy, wskazanie takiego powodu bardzo często jest trudne. Przyczyna ta mogła jednak wystąpić podczas nieobecności pracownicy lub krótko po jej powrocie i mogła dotyczyć między innymi naruszenia podstawowych obowiązków.
Zajrzyj do wpisu: Odszkodowanie za wypadek w pracy – jak go dochodzić?
Czasami zdarza się jednak, że prawa kobiet w ciąży nie są przestrzegane przez pracodawców. Jeśli pracodawca wbrew obowiązującemu prawu zwolni ciężarną lub kobietę w trakcie urlopu rodzicielskiego, wychowawczego lub rodzicielskiego, poniesie on konsekwencje prawne. Osoba niesłusznie zwolniona ma prawo do wniesienia odwołania do sądu pracy. Termin na jego wniesienie to 21 dni od otrzymania wypowiedzenia albo oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia. Sprawy te rozpoznają Sądy Rejonowe, a pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży, musi przestrzegać jej praw.
W niektórych przypadkach możliwe jest żądanie przywrócenia do pracy, w innych natomiast – odszkodowania. Sytuacja, w której możliwe jest wyłącznie żądanie odszkodowania, ma miejsce, gdy rozwiązana umowa była umową zawartą na okres próbny albo na czas określony, jednak upłynął termin, do którego umowa miała trwać. Jeśli ciężarna powróci do pracy, przysługuje jej wynagrodzenie także za cały okres, gdy pozostawała ona bez pracy.
Nasza kancelaria adwokacka z Poznania oferuje Państwu usługi i pomoc prawną na najwyższym poziomie. Dzięki wiedzy, którą posiadamy oraz indywidualnemu podejściu do każdej sprawy, możliwa będzie skuteczna walka o Państwa prawa.
