Dyskryminacja w pracy może dotknąć każdego pracownika. Dyskryminacja to między innymi nierówne traktowanie poszczególnych pracowników. Pracownik, który jest dyskryminowany, ma prawo do wystąpienia na drogę sądową.
Jednym z podstawowych praw pracowników jest poszanowanie równości oraz brak dyskryminacyjnych zachowań w środowisku pracy. Niestety praw tych nie zawsze się przestrzega.
Na przestrzeni lat pewne problemy stanowiło odróżnienie nierównego traktowania pracowników od ich dyskryminacji. Różnice między nierównym traktowaniem a dyskryminacją zostały zatarte w nowelizacji Kodeksu Pracy z 7 września 2019 roku. Według nowelizacji w większości przypadków nierówne traktowanie pracowników stanowi ich dyskryminację. Do tej pory zastanawiano się, czy nierówne traktowanie i dyskryminacja są równoznaczne. Powstawały również wątpliwości, czy są to dwa odrębne przypadki, z którymi wiążą się różne skutki prawne.
Przepisy wyróżniają 2 rodzaje dyskryminacji pracowników. Jest to dyskryminacja bezpośrednia oraz dyskryminacja pośrednia. Dyskryminacja bezpośrednia powstaje na podstawie cech takich jak płeć, wiek, niepełnosprawność, religia, rasa, wyznanie czy orientacja. Prawo pracowników do równego traktowania dotyczy warunków zatrudnienia. Zaliczają się do nich również kwestie takie jak awansowanie czy dostęp do szkoleń. Dyskryminacją jest na przykład zaznaczanie w ogłoszeniach o pracę, że są one skierowane do mężczyzn poniżej 35 roku życia.
Trudniejsza do zweryfikowania jest natomiast dyskryminacja pośrednia. W jej przypadku warunki, które są pozornie neutralne, prowadzą do powstania dysproporcji. Mogą również przyczyniać się do niekorzystnego położenia pracowników m.in. ze względu na ich płeć. Dyskryminacja pośrednia dotyczy określonej grupy pracowników. Wyróżnia ich to, że charakteryzują się pewną cechą, np. płcią. Dyskryminacja bezpośrednia może natomiast dotyczyć jednego pracownika, jak i ogólnej grupy osób. Dyskryminacja pośrednia może być działaniem pozornie neutralnym. Jest ona jednak np. zachowaniem sprzecznym z zasadami niektórych wyznań. Jeśli natomiast dane wymaganie jest konieczne ze względu na charakter czy rodzaj pracy, dyskryminacja nie zachodzi.
Zakazana jest zatem dyskryminacja ze względu na cechy osobiste pracowników. Cechy te wymieniono w art. 18 [3a]. Katalog naruszeń w przepisie jest jednak otwarty. Oznacza to, że mogą go stanowić również inne cechy, których w przepisie nie wymieniono. Dyskryminacja ma zatem miejsce jeśli któryś z pracowników jest nierówno traktowany np. ze względu na cechy takie jak choroba czy wygląd, których nie wymieniono w przepisach.
Najważniejszym przepisem prawa pracy, który chroni pracowników przed dyskryminacją, jest artykuł 11[3] Kodeksu Pracy. Obecnie coraz częściej spotykanym powodem dyskryminacji pracowników jest ich wiek. Dotyczy to np. sytuacji, gdy wypowiedzenie umowy o pracę odbywa się ze względu na osiągnięcie wieku emerytalnego lub nabycie prawa do emerytury. Wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę, którą zawarto na czas nieokreślony, wyłącznie z powodu osiągnięcia przez niego wieku emerytalnego, stanowi bezpośrednią dyskryminację ze względu na wiek. Informacje na ten temat znaleźć można w uchwale Sądu Najwyższego z 21 stycznia 2009 roku.
Należy mieć na uwadze, że w pewnych okolicznościach nierówne traktowanie pracowników nie oznacza dyskryminacji. Jest tak między innymi w przypadku, kiedy to płeć lub wiek są decydującym wymaganiem stawianym pracownikowi. Dyskryminacja nie zachodzi, gdy zmiana wymiaru pracy nie jest związana z przyczynami, które nie dotyczą zatrudnionej osoby. Dyskryminacją nie jest również stosowanie środków, które różnicują sytuację prawną pracowników, gdy środki te służą np. ochronie rodzicielstwa. Dyskryminacji nie stanowią działania, których celem jest wyrównywanie szans pracowników pod względem płci, wieku i pochodzenia. Jest to tzw. dyskryminacja pozytywna.
W przypadku wystąpienia zachowań dyskryminujących osoba, której zachowania takie dotknęły, może walczyć o swoje prawa w sądzie pracy. Może domagać się odszkodowania lub przywrócenia do pracy, jeśli utraciła ona zatrudnienie na skutek dyskryminacji. W przypadku rozstrzygania kwestii dotyczących dyskryminacji w pracy, pracownik nie musi udowadniać, że dyskryminowano go. Ciężar dowodu jest w tym przypadku przeniesiony na pracodawcę. To on musi udowodnić, że nie dyskryminował pracownika. Dodatkowo osoba dotknięta dyskryminacją może złożyć skargę do Państwowej Inspekcji Pracy. Konsekwencją tego działania jest wszczęcie postępowania przez odpowiedni inspektorat, który ma uprawnienia do nałożenia grzywny na pracodawcę. Państwowa Inspekcja Pracy nie zajmuje się jednak kwestiami takimi jak odszkodowanie czy przywrócenie osoby do pracy.
Jeśli dyskryminowanemu pracownikowi wyrządzono szkody materialne, może on żądać za nie odszkodowania. Dodatkowo pracownik może również wnosić o zadośćuczynienie za krzywdę, której doznał z tytułu nierównego traktowania. Wysokość odszkodowania, które może uzyskać pracownik, nie może być niższa niż minimalne wynagrodzenie. Droga sądowa oraz złożenie skargi do Państwowej Inspekcji Pracy mogą wystąpić równolegle.
Molestowanie stanowi jeden z rodzajów dyskryminacji pracowników ze względu na płeć. Sprawcą dyskryminacji takiego rodzaju może być zarówno pracodawca, jak i współpracownik. Molestowaniem jest każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym. Molestowanie to także zachowania odnoszące się do płci pracownika. Celem lub skutkiem molestowania jest upokorzenie pracownika, lub naruszenie jego godności. Molestowaniem mogą być również słowa oraz gesty. Molestowanie stanowią np. uwagi dotyczące wyglądu pracownika. Ochrona pracowników dotkniętych molestowaniem seksualnym jest taka sama jak osób dotkniętych dyskryminacją ze względu na płeć czy wiek.
Słowa „mobbing” podobnie jak „nierówne traktowanie” używa się jako synonimu dyskryminacji w pracy. Definicja mobbingu została jednak zawarta w artykule 94[3] § 2 Kodeksu Pracy. Mobbing to działania, które polegają na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika. Mogą wywoływać u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej. Powodują lub mają na celu poniżenie, lub ośmieszenie pracownika. Celem mobbingu jest także izolowanie pracownika lub wyeliminowanie z zespołu. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może domagać się od pracodawcy zadośćuczynienia za doznane krzywdy.
Pracownik, który ze względu na mobbing rozwiązał umowę o pracę, może dochodzić odszkodowania. Jego wysokość nie powinna być niższa niż minimalne wynagrodzenie za pracę. W przeciwieństwie do postępowania dotyczącego dyskryminacji w pracy, w przypadku mobbingu ciężar dowodu spoczywa na pracowniku. To właśnie pracownik musi zatem udowodnić, że padł ofiarą mobbingu. Bardzo często udowodnienie mobbingu jest jednak trudne. Dzieje się tak między innymi ze względu na izolację pracownika od pozostałych, którzy mogą nie chcieć zeznawać. Dowodem mobbingu mogą być np. dokumenty dotyczące leczenia psychiatrycznego pracownika. Istnieją jednak okoliczności, które nie stanowią mobbingu. Należą do nich między innymi uzasadniona krytyka, konflikty w miejscu pracy, niegrzeczne zachowanie ze strony pracodawcy. Mobbingiem nie jest również zła organizacja pracy, duże jej natężenie, a także brak zastępcy na stanowisku pracy.
Pomiędzy mobbingiem a dyskryminacją zachodzą pewne różnice. Dyskryminacja dotyczy pewnej cechy prawnie chronionej. Mobbing ma natomiast miejsce bez względu na określone cechy. Mobbing może dotyczyć wyłącznie osób, które już zatrudniono w firmie. Do dyskryminacji może dojść nawet na etapie rekrutacji na dane stanowisko. Mobbing to działanie trwałe i uporczywe. Dyskryminacja może być natomiast jednorazowa. Taki jej rodzaj może wystąpić np. podczas rekrutacji, gdy pracownika nie przyjmie się ze względu na jego kolor skóry. W przypadku dyskryminacji to pracodawca udowadnia, że do dyskryminacji nie doszło. Mobbing musi natomiast udowodnić pracownik.
Zobacz również: Wypłata zasiłku chorobowego przez pracodawcę i ZUS
Mimo faktu, że zjawiska takie, jak dyskryminacja w pracy czy mobbing, są niezwykle trudne do udowodnienia, należy na nie reagować. Tylko podjęcie odpowiednich kroków i działanie mogą doprowadzić do zmiany i tak już trudnej sytuacji.
