Kodeks pracy obejmuje szereg praktyk, których rozwiązaniem zajmuje się nasz wykwalifikowany zespół adwokatów. Wieloletnie doświadczenie sprawia, że oferujemy profesjonalną pomoc z zakresu prawa pracy w Poznaniu. Każdy prawnik w naszej kancelarii adwokackiej posiada odpowiednie przygotowanie, dzięki któremu postara się sprostać nawet najbardziej wymagającym zadaniom. Pomoc prawna w zakresie prawa pracy obejmuje m.in.: zawierania umów, zatrudniania pracowników, czy wypłacania im odszkodowania.
Nasza kancelaria adwokacka pomaga w prawidłowym wypełnianiu obowiązków regulowanych przez Kodeks Pracy. Udzielamy kompleksowych porad z zakresu prawa pracy, a także reprezentujemy klientów przed pracodawcą i w toku postępowania sądowego. Oprócz ochrony pracowników zapewniamy również fachowe doradztwo i pomoc dla pracodawców. W swoich działaniach staramy się przede wszystkim dążyć do jak najoptymalniejszego rozwiązania spraw. W dodatku nasza wiedza prawnicza sprawia, że jesteśmy gotowi sprostać nawet najbardziej skomplikowanym wyzwaniom.
Stawiamy na indywidualne podejście do każdej sprawy, dokładając wszelkich starań, aby zrozumieć specyfikę sytuacji naszych klientów. Właśnie z tego powodu działania z zakresu prawa pracy to jedna z głównych dziedzin, w której zaufaniem darzy nas wielu klientów. Staramy się udzielać fachowych ocen, dogłębnie analizować każdy problem, a także rozwiązywać spory wynikające ze stosunku pracy. Dzięki temu zarówno pracodawcy, jak i pracownicy, mogą zyskać pewność, że ich sprawa będzie prowadzona przez doświadczonych prawników, pomocnych w dochodzeniu do jak najkorzystniejszego rozwiązania problemów z zakresu prawa pracy!
Prawo pracy – reguluje stosunki pracy na poziomie pracownik-pracodawca jako strony stosunku pracy. Zajmuje się również organizacją pracodawców i pracowników, układami oraz sporami zbiorowymi.
Pracownik to osoba zatrudniona w oparciu o umowę o pracę, natomiast pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna jeżeli zatrudnia pracowników.
Prawo pracy to jedna z dziedzin, która najbardziej dotyka życia codziennego. Z umów o pracę mogą wynikać roszczenia zarówno pracowników przeciwko pracodawcom, jak i pracodawcom przeciwko pracownikom.
Podstawowym źródłem prawa pracy jest Kodeks pracy, w którym uregulowano prawa i obowiązki podmiotów stosunku pracy. Podstawowymi zasadami prawa pracy w Polsce według powyższego Kodeksu są między innymi:
To zdarzenie, do którego doszło w trakcie wykonywania czynności pracowniczych lub z rozkazu przełożonego. Dotyczy to także sytuacji, w których pracownik realizował zadania na rzecz pracodawcy bez polecenia. Wypadkiem przy pracy określa się również zdarzenie, do którego doszło w drodze między siedzibą pracodawcy a miejscem wykonywania obowiązku wynikającego ze stosunku pracy. Sytuacje, które definiowane są jako wypadek przy pracy, mają nagły charakter, wynikają z przyczyn zewnętrznych, nastąpiły w związku z podjętą pracą, a ponadto spowodowały uraz lub śmierć.
Jeśli wypadek odpowiada definicji wypadku po pracy i spełnia określone warunki, zatrudnionemu przysługuje odszkodowanie. W związku z nim osoba poszkodowana może otrzymać zasiłek chorobowy, świadczenie rehabilitacyjne, zasiłek wyrównawczy, jednorazowe odszkodowanie, a także rentę z tytułu niezdolności do pracy lub rentę szkoleniową (przysługująca osobie, która zdaniem komisji, nie może kontynuować pracy w zawodzie i zobligowana jest do zmiany pracy ze względu na stan zdrowia).
Oprócz tego dla ubezpieczonego przewidziane są również inne świadczenia, do których zalicza się dodatek pielęgnacyjny, pokrycie kosztów leczenia z zakresu stomatologii, sprzętów ochronnych i sprzętów ortopedycznych, a także odszkodowanie od pracodawcy za utratę lub uszkodzenie rzeczy osobistych, które zostały zniszczone w wyniku wypadku.
Minimalne wynagrodzenie to najniższa płaca, które musi zostać wypłacone pracownikowi, zatrudnionemu w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy. Oznacza to, że wynagrodzenie pracownika nie może być niższe od minimalnej stawki, ustalanej w danym roku. W sytuacji, gdy pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, otrzymuje minimalne wynagrodzenie proporcjonalne do liczby godzin do przepracowania w konkretnym miesiącu (płaca ustalana jest na podstawie ustalonej wysokości minimalnego wynagrodzenia w danym czasie).
Wysokość wynagrodzenia pracownika nie obejmuje dodatku do płacy za pracę w porze nocnej, pracy w nadgodzinach, nagrody jubileuszowej, dodatku za staż pracy, a także odprawy pieniężnej, przysługującej pracownikowi w ramach emerytury lub renty z tytułu niezdolności do pracy.
Wypowiedzenie umowy o pracę składa pracownik lub pracodawca, w wyniku czego następuje rozwiązanie umowy i ustanie stosunku pracy wraz z zakończeniem okresu wypowiedzenia. Okresem wypowiedzenia objęte są zarówno umowy na okres próbny, jak i umowy o prace zawarte na czas określony i czas nieokreślony.
Wypowiedzenie umowy o pracę wymaga sporządzenia oświadczenia, w którym należy zawrzeć: datę i miejsce przygotowania pisma, dane adresata i wnioskodawcy, informacje o umowie, jakiej dotyczy oświadczenie, oświadczenie o wypowiedzenie umowy o pracę (ze wskazaniem dnia, w którym ma to nastąpić), a także podpis składającego. W sytuacji, gdy wypowiedzenie składa pracodawca, jego obowiązkiem jest pouczenie pracownika o prawie do odwołania się w sądzie pracy.
Pracownik, który nie zgadza się z wypowiedzeniem umowy, ma prawo odwołać się do sądu pracy w ciągu 21 dni od momentu otrzymania pisma. Składając odwołanie, pracownik powinien uwzględnić w nim uzasadnienie swojego odwołania, a także określić żądania. Z tego względu może wnieść o: uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach lub odszkodowanie od pracodawcy.
Wypowiedzenie umowy o pracę za porozumieniem stron wynika z inicjatywy zarówno pracodawcy, jak i pracownika. Procedura ta może być przeprowadzona w sytuacji, gdy: pracownik złoży dokument rozwiązania umowy o pracę, lub pracownik i pracodawca podpiszą wspólny dokument o rozwiązaniu umowy o pracę, lub pracodawca oferuje rozwiązanie umowy o pracę, a pracownik przystaje na taki układ.
Przy formułowaniu pisma o wypowiedzeniu umowy o pracę za porozumieniem stron, należy zawrzeć: miejscowość i datę, dane pracownika i pracodawcy, prośbę o rozwiązanie umowy za porozumieniem stron, a także podpis wraz z datą.
Zatrudnianie cudzoziemca odbywa się zgodnie z polskimi przepisami. Oznacza to, że warunki jego zatrudnienia nie mogą być gorsze od tych, które gwarantują polskie przepisy prawa pracy. Cudzoziemiec może być zatrudniony w ramach umowy o pracę lub umowy cywilnoprawnej.
Do obowiązków związanych z zatrudnieniem zalicza się sporządzenie dokumentu legalizującego zatrudnienie, a także zawarcie umowy z cudzoziemcem, poświadczającej zatrudnienie cudzoziemca w przedsiębiorstwie.
Zanim cudzoziemiec rozpocznie pracę, musi on okazać ważny dokument uprawniający do pobytu w Polsce, a także posiadać tytuł pobytowy, który uprawnia do podejmowania pracy na terenie RP (pracodawca powinien posiadać kopię tego dokumentu w trakcie całego okresu wykonywania pracy przez cudzoziemca).
Wynagrodzenie chorobowe i zasiłek chorobowy to rodzaje świadczeń na czas choroby, do których prawo mają osoby zgłoszone do ubezpieczeń społecznych i opłacające składki na ubezpieczenie chorobowe. Rodzaj przysługującego świadczenia zależy od liczby dni choroby, przebytych w roku kalendarzowym.
W sytuacji, gdy niezdolność do pracy trwa łącznie dłużej niż 33 dni, pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy. Z kolei w przypadku osób, które ukończyły 50. rok życia, czas ten ulega skróceniu do 14 dni.
Wynagrodzenie chorobowe wypłacane jest przez pracodawcę, a jego wysokość zależy od wysokości wynagrodzenie pracownika. Płaca obliczana jest jako średnia z 12. miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym otrzymano zwolnienie lekarskie.
Za wypłacenie zasiłku chorobowego odpowiada ZUS, który po upływie 33. lub 14. dni wypłaty świadczenia przejmuje obowiązki pracodawcy w zakresie naliczenia i wypłaty chorobowego.
Taka reguła dotyczy jednak wyłącznie mniejszych przedsiębiorstw, zatrudniających do 20. pracowników. Pracodawcy, którzy zgłaszają większą liczbę ubezpieczonych, nie mogą liczyć na pomoc ZUS-u. Oznacza to, że w sytuacji, gdy firma zatrudnia więcej niż 20. osób, za naliczenie i wypłatę wynagrodzenia chorobowego odpowiada pracodawca.
Pracownik może być zatrudniony na podstawie umowy o pracę, gwarantującej pracownikowi m.in. prawo do płatnego urlopu, czy wynagrodzenia chorobowego. Innym rodzajem zatrudnienia są umowy cywilnoprawne, do których zaliczają się: umowa zlecenie, umowa o dzieło, umowa agencyjna, a także kontrakt menadżerski. W przeciwieństwie do umowy o pracę tego typu formy zatrudnienia zapewniają elastyczne warunki pracy, możliwość szybszego rozwiązania umowy, a także niższe koszty dla pracodawcy.
Oprócz tego osoba fizyczna może prowadzić działalność gospodarczą i podlegać samozatrudnieniu, polegającemu na współpracy między pracodawcą a przedsiębiorcą.
Jeśli sprawcą działania nie jest pracodawca, zachowania świadczące o mobbingu w pierwszej kolejności należy zgłosić pracodawcy. Jego obowiązkiem jest zbadanie sytuacji i podjęcie kroków, które sprawią, że zgłoszenie sprawy do innych instytucji nie będzie konieczne.
Każdemu pracownikowi przysługuje jednak prawo zgłoszenia mobbingu do Państwowej Inspekcji Pracy lub bezpośrednio do sądu pracy. Oznacza to, że osoba zatrudniona sama może decydować o tym, kiedy i komu zgłosi fakt zaistnienia mobbingu.
Ofiara mobbingu jest zobowiązana do zebrania wystarczających dowodów. Tylko na ich podstawie możliwe jest udowodnienie długotrwałego zachowania lub działania o bezprawnym charakterze, co nierzadko bywa trudne do wykazania. Zgromadzone materiały powinny więc w jasny sposób przekonać do roszczeń wysuwanych przez ofiarę mobbingu w pracy.
Dodatek za nadgodziny przysługuje w wysokości 100% wynagrodzenia za pracę w nocy, w niedziele i święta (jeśli praca w tych dniach nie przypada danemu pracownikowi), a także w dni wolne od pracy. Każdy inny dzień oznacza z kolei, że pracownik otrzyma dodatek wynoszący 50% wynagrodzenia za pracę.
Przy obliczaniu wynagrodzenia za nadgodziny należy dodać stałe składniki wynagrodzenia, aby w dalszej kolejności podzielić zsumowaną wartość przez wymiar czasu pracy w miesiącu, w którym wystąpiły nadgodziny. Otrzymaną stawkę należy pomnożyć przez liczbę przepracowanych godzin nadliczbowych.
Wypłata dodatku za nadgodziny zachodzi po zakończeniu okresu rozliczeniowego. W przypadku, gdy trwa on kilka miesięcy, pracownik otrzyma dodatek w innym miesiącu niż ten, w którym przekroczył ustaloną normę pracy.