Cz. 3 – Sprawy pracownicze

Koronawirus podstawą do zwolnień?

Wobec rosnącego zagrożenia, z jakim wiąże się rozprzestrzenianie koronawirusa, należy rozważyć kwestię trudności, z jakimi mają obecnie do czynienia przedsiębiorcy. Utrudnienia te mogą doprowadzić do konieczności przeprowadzenia zwolnień wśród zatrudnionej kadry pracowniczej. Jakie są prawa i obowiązki pracownika i pracodawcy w czasie pandemii? 

Polscy przedsiębiorcy znajdują się w różnorodnych sytuacjach w związku z zaistniałą pandemią koronawirusa. Niektóre przedsiębiorstwa odnotowują wzrost zysków ze względu na zwiększający się popyt na dane towary bądź usługi. Przyczyną wzrostu jest ogólna panika, wywołana rozprzestrzenianiem się wirusa. Na inne przedsiębiorstwa pada z kolei widmo cięcia kosztów i walki o przetrwanie na rynku. W konsekwencji, przedsiębiorcy, których dotknął kryzys związany z wystąpieniem pandemii, muszą przygotować scenariusz, który pozwoli im na ustabilizowanie swojej sytuacji finansowej. 

Bezspornie, rozprzestrzenianie się koronawirusa może stać się podstawą wielu zwolnień pracowników, w związku z przeprowadzanymi przez przedsiębiorstwa cięciami budżetowymi. 

Możliwości pracodawców

Pracodawca stający w obliczu kryzysu musi podjąć trudne decyzje związane z zatrudnioną kadrą pracowniczą. Aby rozważyć wszystkie możliwe rozwiązania, należy wskazać, że ma wybór pomiędzy zawarciem porozumień zmieniających warunki pracy i płacy, a dokonaniem wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy, czy definitywnie rozwiązującego stosunek pracy. 

Pierwszym wariantem, który umożliwia dokonanie zmian w działaniu kadry pracowniczej są porozumienia zawarte z pracownikami zmieniające warunki pracy lub płacy. Porozumienie zmieniające daje możliwość modyfikacji warunków zatrudnienia, w tym płacy lub wymiaru etatu, które wynika z inicjatywy pracodawcy. Porozumienie wymaga jednak akceptacji ze strony zatrudnionego – porozumienie jest czynnością dwustronną. Zaleca się zawrzeć porozumienie na piśmie, w celu uniknięcia ewentualnych sporów. Możliwe jest zawarcie porozumienia zmieniającego ze wszystkimi grupami pracowników. Należą do nich między innymi osoby w wieku przedemerytalnym, kobiety w ciąży, a nawet pracownicy przebywający na zwolnieniu chorobowym, czy urlopie wypoczynkowym. Dzień wejścia w życie ustaleń porozumienia pracodawca i pracownik zgodnie ustalają w jego treści. 

Prawa i obowiązki pracownika i pracodawcy – porozumienie o warunkach zatrudnienia

Kolejną możliwością pracodawcy jest skorzystanie z instytucji art. 231a Kodeksu Pracy i zawarcie z pracownikami porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia. Jednakże, takie porozumienia mogą być zawarte jedynie przez pracodawcę nieobjętego układem zbiorowym pracy lub zatrudniającego mniej niż 20 pracowników. Omawiane porozumienie zawiera się w celu „zawieszenia” w całości lub w części postanowień umownych w zakresie warunków zatrudnienia pracowników, ze względu na słabą kondycję finansową pracodawcy, bez konieczności prowadzenia rozmów z indywidualnymi pracownikami. Takie rozwiązanie daje możliwość zmiany warunków zatrudnienia wszystkich pracowników poprzez sporządzenie i zawarcie jednego porozumienia. 

Pracodawca może także zastosować wypowiedzenie zmieniające. Jest to rodzaj wypowiedzenia, którego głównym celem jest zmiana treści stosunku pracy, natomiast rozwiązanie tego stosunku jest jedynie celem alternatywnym. Wypowiedzenie zmieniające polega na tym, że pracodawca wypowiada pracownikowi obowiązujące do tej pory warunki zatrudnienia. Równocześnie  jednak składa propozycję nowych, zmienionych warunków. Dla swej skuteczności, wypowiedzenie zmieniające należy przedłożyć pracownikowi na piśmie. Istotnym elementem w przypadku tego typu skorzystania z tej instytucji jest zgoda pracownika. W wypadku, gdy pracownik nie wyrazi zgody na zaproponowane warunki, dochodzi do rozwiązania umowy o prace wraz z nadejściem końca okresu wypowiedzenia. Uwaga do pracowników – jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki. Pracodawca obowiązany jest w treści wypowiedzenia zmieniającego zawrzeć stosowne pouczenie. 

Ostatecznym rozwiązaniem jest zastosowanie wypowiedzenia definitywnego. Jest ono które jest oświadczeniem jednostronnym, w związku z czym nie wymaga ono akceptacji ze strony pracownika. Należy w tym wypadku pamiętać o konieczności złożenia rzeczonego wypowiedzenia na piśmie oraz zachowania przewidzianych w Kodeksie Pracy okresów wypowiedzenia. 

Szukasz adwokata z Poznania z zakresu prawa pracy?

Procedura dot. zwolnień grupowych

Zwolnienia większej liczby pracowników mogą, w świetle przepisów szczególnych, zostać zakwalifikowane jako zwolnienia grupowe. Pracodawca, który dokonuje takich zwolnień jest zobowiązany do stosowania procedury unormowanej w ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Procedura z przywołanej ustawy dotyczy sytuacji, gdy pracodawca zwalnia pracowników w drodze wypowiedzenia lub rozwiązuje z nimi stosunek pracy na mocy porozumienia  stron. Aby zwolnienia w zakładzie pracy uznano za grupowe, należy spełnić dodatkowe warunki. Nie każde zwolnienie podlega przecież reżimowi zwolnień grupowych. I tak, procedura zwolnień grupowych znajdzie zastosowanie u pracodawców: 1) zatrudniających od 20 do 100 pracowników, którzy planują w  okresie nieprzekraczającym 30 dni dokonać zwolnień co najmniej 10 pracowników, 2) zatrudniających więcej niż 100, lecz mniej niż 300 pracowników, którzy planują w  okresie nieprzekraczającym 30 dni dokonać zwolnień co najmniej 10% kadry pracowniczej, 3) zatrudniających powyżej 300 pracowników, którzy planują w  okresie nieprzekraczającym 30 dni dokonać zwolnień co najmniej 30 pracowników. 

Przy ustaleniu liczby zatrudnionych nie ma znaczenia, na jakiej podstawie prawnej są zatrudnieni pracownicy, w jakim wymiarze i na jaki rodzaj umowy. Co istotne bieg rzeczonego 30-dniowego terminu rozpoczyna się od daty złożenia oświadczenia woli (wypowiedzenia stosunku pracy) pierwszemu pracownikowi.

W przypadku gdy pracodawca, zatrudniający co najmniej 20 pracowników, ma zamiar wypowiedzieć warunki umowy czyli zastosować instytucję wypowiedzenia zmieniającego, pracownikom, których liczba odpowiada liczbie pracowników określonej powyżej, to także ma on obowiązek stosowania procedury zawartej w przedmiotowej ustawie. Co więcej, jeśli z inicjatywy pracodawcy dochodzi do zawarcia w powyższym 30-dniowym okresie porozumień o rozwiązaniu umów o pracę w liczbie przynamniej 5, to rozwiązane stosunki pracy również wliczamy do liczby zwolnień kwalifikujących się do zastosowania procedury dotyczącej zwolnień grupowych.

Zwolnienia grupowe

W sytuacji zwolnień grupowych, pracodawca musi pamiętać o konieczności przeprowadzenia konsultacji z działającymi u niego zakładowymi organizacjami związkowymi. Konsultacja opiera się przede wszystkim na przekazaniu przez pracodawcę pisemnego zawiadomienia, zawierającego szczegółowe informacje dotyczące przebiegu zwolnień oraz ich warunków. Kolejnym niezbędnym elementem procedury jest analiza przedstawionych warunków zwolnień przez zakładowe organizacje związkowe. Mają one prawo, by składać własne propozycje w tym zakresie. Opisane czynności mają doprowadzić do zawarcia porozumienia. Należy je zawrzeć w terminie nie dłuższym niż 20 dni od dnia przekazania zakładowej organizacji związkowej wspomnianego zawiadomienia. Porozumienie winno określać zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia. Musi zawierać także obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z zamierzeniem zwolnień. Jeżeli nie jest możliwe zawarcie porozumienia, pracodawca ustala warunki zwolnień w regulaminie. Musi jednak uwzględnić propozycje przedstawione przez zakładową organizację związkową w ramach konsultacji. 

W przypadku, gdy u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, powołuje się przedstawicieli reprezentujących ogół pracowników. Pracodawca przeprowadza z nimi konsultacje, a następnie ustala zasady grupowego zwolnienia w regulaminie.

Ostatnim elementem procedury jest pisemne zawiadomienie przez pracodawcę właściwego powiatowego urzędu pracy o przyjętych ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia.

Zwolnienia grupowe, a odprawa

Odprawy związane ze zwolnieniami grupowymi są swego rodzaju „odpłatą” za wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie. Odprawa przysługuje niezależnie od innych świadczeń związanych z rozwiązaniem stosunku pracy. Należy zaznaczyć, że odprawa przysługuje nie tylko w przypadku wypowiedzenia definitywnego. Inna możliwość to wypowiedzenie  zmieniające warunki pracy lub płacy, w sytuacji, gdy pracownik nie zaakceptował zaproponowanych mu przez pracodawcę warunków. Wysokość odprawy pieniężnej uzależniona jest od stażu pracy u danego pracodawcy. Wynosi ona wynosi odpowiednio: 1) kwotę 1-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata; 2) kwotę 2-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat; 3) kwotę 3-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat. 

Jakie są prawa i obowiązki pracownika i pracodawcy w czasie pandemii?

Ustawodawca dostrzegł problem świadczenia pracy przez pracowników powstały w związku z zaistniałą sytuacją. W myśl ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych, pracodawca ma możliwość zlecenia pracownikowi wykonywania pracy poza stałym miejscem jej wykonywania (praca zdalna). W przeciwieństwie do postanowień Kodeksu Pracy, w tym przypadku nie jest wymagana zgoda pracownika na rzeczony rodzaj pracy. Oznacza to, że w razie podjęcia takiej decyzji pracownik musi pozostać w domu i pracować zdalnie. Podkreślenia wymaga, że pracownikowi skierowanemu do pracy zdalnej, zatrudniający powinien zapewnić narzędzia i materiały niezbędne do jej świadczenia. 

W przypadku, gdy nie ma możliwości odesłania pracownika do pracy zdalnej, istnieje możliwość okresowego zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy. Jego warunkiem jest wypłata pełnego wynagrodzenia za okres zwolnienia.

Prawa pracownika – wykonywanie obowiązków w innym miejscu

Pracownik, którego nie odesłano do pracy zdalnej, może wykonywać swoje obowiązki w innym miejscu. Musi jednak być ono bezpieczne. Oznacza to, że nie może stwarzać zagrożenia dla zdrowia i życia w panującej sytuacji rozprzestrzenienia epidemii. Gdy warunki pracy stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika, zatrudniony ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy. Musi jednak niezwłocznie zawiadomić o tym pracodawcę. Należy przyjąć, że zagrożenie to musi być realne i dające się obiektywnie zweryfikować. W razie ewentualnego sporu z pracodawcą, wykazanie na pracowniku ciąży wykazanie okoliczności uzasadniających jego zachowanie. 

Należy pamiętać, że pomimo panującej sytuacji, pracownik powinien nadal pozostawać do dyspozycji pracodawcy, chociażby w postaci pracy zdalnej.

Oprócz powyższych kwestii, niezwykle istotna jest również opieka nad dziećmi w związku z zamknięciem szkół, żłobków i przedszkoli. Na mocy przywołanej powyżej specustawy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem w wieku do lat 8, rodzicowi przysługuje dodatkowy zasiłek opiekuńczy za okres do 14 dni. Aby otrzymać zasiłek, wystarczy złożyć oświadczenie do swojego płatnika składek – pracodawcy lub zleceniodawcy.

Adwokaci z naszej kancelarii adwokackiej z Poznania posiadają duże doświadczenie w zakresie prawa pracy. Prawa i obowiązki pracownika i pracodawcy to jedna z dziedzin, znajdująca się w obszarze naszych zainteresowań. Dzięki temu oferujemy fachową pomoc i obsługę prawną na najwyższym poziomie.