ul. św. Wojciech 10/5, 61-749 Poznań   |   kontakt@smadwokaci.pl   |   tel. 602 853 470, 697 566 050

Minimalne wynagrodzenie z umowy zlecenia i umowy o świadczenie usług II

  • Minimalne wynagrodzenie z umowy zlecenia i umowy o świadczenie usług II

Omawiana w poprzednim artykule ustawa z dnia 22 lipca 2016 r. (Dz. U. 2016.1265) o zmianie ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę oraz niektórych innych ustaw wprowadza również rozwiązania szczególne dotyczące możliwości wypowiadania umów zawartych przed dniem jej wejścia w życie. Dotyczy to sytuacji, w których wprowadzenie minimalnej stawki godzinowej powoduje, że jedna strona umowy musi od dnia 1 stycznia 2017 r. płacić osobom wykonującym na jej rzecz usługi, w kwocie określonej rozporządzeniem, która to kwota dotychczas nie była wyznaczona. W związku z tym może, mówiąc kolokwialnie, ponieść stratę w wysokości różnicy wynagrodzenia, które musi zapłacić osobom wykonującym usługi na swoją rzecz, po 1 stycznia 2017 r., a kwotą jaką płaciła takim osobom do dnia 31 grudnia 2016 r.

 

Najłatwiej taką sytuację wytłumaczyć na przykładzie. Załóżmy, że podmiot X prowadzi działalność gospodarczą w zakresie budownictwa i „zatrudnia” osoby na umowę zlecenie. Podmiot Y zaś jest inwestorem, który planuje wybudować jakiś budynek. Strony zawarły umowę w dniu 1 czerwca 2016 r. z terminem realizacji na dzień 1 czerwca 2018 r., a więc w momencie, w którym nie obowiązywała regulacja dotycząca minimalnej stawki godzinowej. Umowa ta została zawarta na kwotę, wyliczoną na podstawie przepisów obowiązujących w dniu 1 czerwca 2016 r. W wyliczeniach tych podmiot X uwzględnił kwotę jaką musi zapłacić osobom zatrudnionym na umowę wynikającą z tych umów. Załóżmy, że była to kwota 10 zł netto. Po wejściu w życie umowy z dnia 22 lipca 2016 r. kwota ta nie może być niższa niż 13 zł netto. Wobec tego podmiot X musi podnieść stawki swoim „pracownikom”, a nie mógł tego przewidzieć w momencie zawierania umowy.

W takiej sytuacji, zgodnie z art. 8 ust. 1 ustawy, jeżeli będzie to miało wpływ na koszty wykonania przez wykonawcę zamówienia publicznego realizowanego na podstawie umowy zawartej w wyniku postępowania o udzielenie zamówienia publicznego wszczętego, zgodnie z przepisami ustawy- Prawo zamówień publicznych, każda ze stron umowy, w terminie nie dłuższym niż do dnia 31 grudnia 2016 r., może zwrócić się do drugiej strony z pisemnym wnioskiem o przeprowadzenie negocjacji dotyczących zawarcia porozumienia w sprawie odpowiedniej zmiany wynagrodzenia.

Nie zawarcie w terminie nie dłuższym niż 30 dni od dnia złożenia wniosku, o którym mowa w ust. 1, porozumienia w sprawie odpowiedniej zmiany wynagrodzenia uprawnia każdą ze stron do rozwiązania umowy z zachowaniem okresu wypowiedzenia określonego w umowie lub z zachowaniem dwumiesięcznego okresu wypowiedzenia. Przedmiotowe porozumienie obowiązuje od dnia 1 stycznia 2017 r.

Analiza powyższych przepisów prowadzi do wniosku, iż wykonawca w sytuacji w której wykaże, że w związku z wejściem w życie ustawy zmuszony jest ponieść wyższe koszty obsługi inwestycji może wystąpić z wnioskiem o podwyższenie kosztów wynagrodzenia osób świadczących zlecenie lub usługi. W sytuacji, w której druga strona nie godzi się na zmianę aktualizuje się uprawnienie wnioskodawcy do rozwiązania umowy.

 

Co to oznacza, że można rozwiązać umowę?

W sytuacji, w której strony nie dojdą do porozumienia i jedna z nich decyduje się rozwiązać umowę oznacza to, że umowa przestaje wiązać strony. Strony są sobie zobowiązane zwrócić wszystko co nawzajem świadczyły przy uwzględnieniu dotychczas wykonanych czynności. Nawiązując do naszego przykładu jeśli wniosek X o zmianę wynagrodzenie nie zostałby w ramach negocjacji uwzględniony może on rozwiązać umowę. Zakładając, że do momentu rozwiązania wykonał połowę robót należy mu się połowa wynagrodzenia przewidzianego w umowie.

W takiej sytuacji może pojawić się kwestia kar umownych. Bowiem w praktyce obrotu przyjęło się, że niewykonanie umowy ze względu na okoliczności leżące po jednej ze stron, zabezpieczone jest zazwyczaj karą umowną. Jednakże w omawianej sytuacji, zdaniem autora, nie ma możliwości nałożenia kary umownej ze względu na fakt, iż przepis art. 9 ustawy ma charakter jednorazowy i wyjątkowy, wobec czego należy go uznać za lex specialis. W związku z powyższym znajduje on zastosowanie niezależnie od postanowień umowy łączącej strony.

W szczególności nie może w omawianej sytuacji znaleźć zastosowania postanowienie, dość często spotykane w obrocie, określające próg zmiany wartości wynagrodzenia od jakiego można domagać się zmiany umowy. Również z tego względu, że postanowienie te w żaden sposób nie odnoszą się do kwestii minimalnej stawki godzinowej. Takie postanowienia w sposób naturalny odnosiły się do minimalnego wynagrodzenia za pracę, a nie do minimalnej stawki godzinowej. W takiej sytuacji skoro strony nie przewidziały danych okoliczności w umowie zastosowanie znajdują przepisy prawa powszechnie obowiązującego, a więc w tym przypadku wykonawca ma możliwość skorzystania z możliwości rozwiązania umowy na podstawie art. 9 ustawy z dnia 22 lipca 2016 r. o zmianie ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. 2016.1265) i nie może z tego powodu ponosić negatywnych konsekwencji w postaci możliwości nałożenia na nich kar umownych.

Adwokat Bartłomiej Markewicz
Ukończył Wydział Prawa i Administracji Uniwersytetu im. Adama Mickiewicza w Poznaniu. W latach 2013- 2015 odbył aplikację adwokacką organizowaną przez Okręgową Radę Adwokacką w Poznaniu. Ze względu na zainteresowania prywatne z powodzeniem zajmuje się i prowadzi sprawy z zakresu prawa sportowego. Prywatnie zapalony miłośnik aktywnego trybu życia i podróży. Dowiedz się więcej!

Zostaw komentarz