ul. św. Wojciech 10/5, 61-749 Poznań   |   kontakt@smadwokaci.pl   |   tel. 602 853 470, 697 566 050

Chorobowe pracownika, a możliwość rozwiązania stosunku pracy

  • Chorobowe pracownika, a możliwość rozwiązania stosunku pracy

Zgodnie z powszechnie obowiązującym mniemaniem pracownik, który przebywa na tzw. chorobowym jest nietykalny z punktu widzenia ewentualnej możliwości rozwiązania z nim stosunku pracy. Okoliczność ta implikuje fakt, że pracownicy często świadomie wykorzystują swoje chorobowe do unikania pracy oraz pobierania nienależnych im świadczeń. W tym miejscu należałoby wskazać na ewentualne kontrole ZUS mające na celu sprawdzenie czy pracownik na chorobowym w sposób prawidłowy realizuje wytyczne lekarskie. Możliwe jest również, jeśli pracodawca udowodni niesolidnemu pracownikowi, nieprawidłowe korzystanie ze zwolnienia lekarskiego, rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Jednakże tematyka tego artykułu dotyczy czegoś innego, a mianowicie sytuacji kiedy pracownik faktycznie choruje, ewentualnie w sposób całkowicie usprawiedliwiony pobiera należne mu świadczenia.

Sytuacje tego typu kilkakrotnie stawały się przedmiotem rozstrzygnięcia Sądu Najwyższego, przy czym przyjęta linia orzecznicza jest w zasadzie niezmienna oraz, co może wywoływać zdziwienie, niekoniecznie korzystna dla pracownika.

Chorobowe pracownika, a Kodeks pracy

Na wstępie przytoczyć trzeba treść przepisu art. 53 Kodeksu pracy, który umożliwia pracodawcy rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia w przypadku długotrwałej absencji pracownika. Otóż zgodnie z powołanym przepisem:

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:

  1. jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

a) dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,

b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;

2. w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

Jednocześnie przepis ten zawiera w kolejnych paragrafach istotne złagodzenie zawartego w nim rygoru, a mianowicie: rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem – w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną – w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku. Ponadto rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.

Kolejnym „ukłonem” w stronę pracowników jest regulacja nakazująca pracodawca w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, z przyczyn wymienionych w przytoczonym przepisie, zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn.

Powołany przepis art. 53 Kodeksu pracy reguluje w sposób bardzo szczegółowy kwestie rozwiązywania stosunku pracy bez wypowiedzenia. Musi ono nastąpić zanim pracownik stawi się do pracy w związku z ustaniem przyczyny swojej nieobecności. Jednakże przepisy nie wykluczają również rozwiązania łączącego strony stosunku za wypowiedzeniem, co jest korzystne np. w sytuacji gdy pracownik jest długotrwale nieobecny w pracy z powodu choroby, w trakcie tejże nieobecności przez krótkie okresy czasu jest zdolny do pracy, co z kolei uniemożliwia rozwiązanie z nim stosunku pracy w trybie przepisu art. 53 Kodeksu pracy.

Wyrok Sądu Najwyższego - chorobowe pracownika

Wyrok Sądu Najwyższego

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia z 21 stycznia 2016 r. w sprawie rozpoznawanej pod sygnaturą III PK 54/15 wypowiedział się odnośnie sytuacji osoby obsadzonej na stanowisku kierowniczym w banku. Osoba ta przez blisko rok była nieobecna w pracy z powodu konieczności leczenia i rehabilitacji. W tym czasie jej obowiązki musiały zostać powierzone innemu pracownikowi, który zmuszony był łączyć obowiązki dotychczas wykonywane, z nowymi powierzonymi mu w ramach sprawowanego zastępstwa. Kiedy pracownik po ponad 111 miesiącach wrócił do pracy wręczono mu wypowiedzenie, od którego złożył odwołanie do Sądu Pracy. Sprawa została przez niego wygrana w obu instancjach. Dopiero wskutek złożonej przez pozwany bank skargi kasacyjnej ostateczne rozstrzygniecie sprawy uległo zmianie na korzyść pozwanego banku. Przenosząc przytoczony wyżej stan faktyczny na grunt naszych rozważań, zauważyć należy że taki sposób rozwiązania stosunku pracy będzie skuteczny zwłaszcza co do pracowników pełniących samodzielne lub kierownicze stanowiska – związane jest to z faktem, że odpowiadają oni za wyniki kierowanych przez siebie komórek organizacyjnych, a także wykonują z reguły zadania mające istotny wpływ na funkcjonowanie tychże komórek lub całego systemu. Z tego względu ich zachowanie musi być oceniane według ostrzejszych kryteriów, co dotyczy także jednorazowych drobnych uchybień. Zapatrywanie takie jest regularnie powtarzane przez Sąd Najwyższy w olejnych wyrokach i uchwałach począwszy od roku 1985.

Prezentowana przez Sąd Najwyższy linia orzecznicza wskazuje m.in. na to że pracodawca powinien mieć możliwość rozwiązania umowy o pracę w razie przedłużającej się (długotrwałej) choroby pracownika; rozwiązanie stosunku pracy na podstawie art. 53 Kodeksu pracy może nastąpić bez wypowiedzenia, natomiast nie oznacza to, iż z powodu długotrwałej choroby pracownika stosunek pracy nie może zostać

rozwiązany w drodze wypowiedzenia. Długotrwała (porównywalna z okresem wskazanym w art. 53 Kodeksu pracy) choroba pracownika samodzielnie stanowi zatem usprawiedliwioną przyczynę wypowiedzenia, gdyż zawsze powoduje niekorzystne skutki dla pracodawcy. W czasie takiej długotrwałej nieobecności, albo obowiązki (czynności) pracownika nie są wykonywane, albo są wykonywane przez inne osoby, co zawsze powoduje „dezorganizację” pracy.

Ponadto, w jednym ze swoich wyroków Sąd Najwyższy wyraził pogląd, że długotrwała i powtarzająca się nieobecność w pracy może być ważną i wystarczającą przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, także w odniesieniu do pracownika wykonującego nienagannie swoje obowiązki. Sama bowiem konieczność organizowania na stanowisku nieobecnego pracownika nieprzewidywanych zastępstw jest obiektywnie zjawiskiem niekorzystnym dla pracodawcy. Wymaga podejmowania działań natury organizacyjnej i pociąga za sobą wydatki na zatrudnianie innych pracowników w godzinach nadliczbowych bądź innych osób na podstawie umów zlecenia. Jednocześnie, w przypadku pracownika pełniącego funkcję kierowniczą zastępstwo możliwe jest jedynie przez pracownika posiadającego szczególne umiejętności, zarówno merytoryczne, jak i organizacyjne. Tak więc okoliczność, że pracodawca, dbając o swój interes, stara się zapobiec ujemnym skutkom wynikającym z nieobecności pracownika w pracy, nie oznacza, że z punktu widzenia funkcjonowania zakładu pracy jest to sprawa obojętna. Interes zakładu pracy należy bowiem pojmować w łączności z istotą i celem stosunku pracy. Dlatego też, jeżeli celem stosunku pracy jest zatrudnianie pracownika po to, by zakład pracy – płacąc mu wynagrodzenie – mógł na niego liczyć i prowadzić zamierzoną działalność, to częste i długotrwałe nieobecności w pracy sprzeczne są z tym celem. Mogą więc uzasadniać wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę, choćby były niezawinione i formalnie usprawiedliwione.

Podsumowanie – kiedy można uznać wypowiedzenie za zasadne?

Reasumując powyższe rozważania podkreślić trzeba, że aby uznać wypowiedzenie za zasadne, musi mieć ono ważne i rzeczywiste przyczyny. Przyczyny te mogą leżeć, zarówno po stronie pracownika, jak i po stronie pracodawcy albo też po obu stronach łącznie. Przyczyny leżące po stronie pracownika podzielić można na zawinione i niezawinione. Jednakże ich prawidłowa ocena musi być powiązana z celem i istotą stosunku pracy. Jeżeli więc w umowie o pracę pracownik zobowiązuje się do świadczenia pracy na rzecz pracodawcy, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem, to sprzeczne z celem stosunku pracy jest jego utrzymywanie wtedy, gdy pracownik nie może wykonywać przyjętych na siebie obowiązków. Taka natomiast sytuacja występuje w przypadku częstych lub długotrwałych nieobecności pracownika spowodowanych chorobą. Należy zatem uznać, że częste lub długotrwałe nieobecności pracownika w pracy nie pozwalają mu na realizowanie celu, który legł u podstaw zawieranej umowy o pracę, to znaczy na świadczenie pracy w taki sposób, którego oczekiwał pracodawca prowadzący określoną działalność i mający do wykonania określone zadania i zobowiązania.

2017-09-12T09:22:15+00:00 18 sierpnia 2016|Prawo pracy|0 komentarzy

About the Author:

Adwokat Krzysztof Śpiewak
Ukończył Wydział Prawa i Administracji Uniwersytetu im. Adama Mickiewicza w Poznaniu. W latach 2013- 2015 odbył aplikację adwokacką organizowaną przez Okręgową Radę Adwokacką w Poznaniu.Ze względu na zainteresowania prywatne zajmuje się sprawami z zakresu ochrony środowiska i prawa rolnego. Prywatnie interesuje się myślistwem oraz wędkarstwem muchowym. Dowiedz się więcej!

Zostaw komentarz